ทุก ๆ องค์กรที่สามารถยืนหยัดเป็นเวลามากกว่า 5 ปีได้นั้น ถือว่าสอบผ่านในแง่ของการดำเนินงานให้เกิดความต่อเนื่อง และถือได้ว่าสินค้าและบริการเป็นสิ่งที่มีความต้องการจริง ซึ่งเบื้องหลังการสอบผ่านนั้นมักมาจากการทุ่มเทของผู้ก่อตั้งที่ต้องการปั้นธุรกิจหรือหน่วยงานของตนเองให้รอดและเป็นไปตาม passion และความถนัดของตน บ้างเป็นนวัตกรตัวยง บ้างเป็นนักบริหารที่สามารถสร้างระบบการผลิตหรือการให้บริการที่มาตรฐานสูง บ้างเป็นนักเสาะหาสินค้าที่เหมาะกับกลุ่มเป้าหมาย บ้างเป็นนักการตลาดหรือนักสร้างคอนเน็กชั่น และก็มีผู้ก่อตั้งอีกหลายคนที่ถนัดใช้พระเดชพระคุณในการซื้อใจพนักงาน โดยตนเองไม่ได้เป็นผู้เชี่ยวชาญเชิงเทคนิคโดยตรง
ความสำเร็จที่ผ่านมาย่อมยืนยันความสามารถของผู้ก่อตั้ง แต่หากต้องการให้ธุรกิจเติบโต หรือขยายขีดความสามารถให้ครอบคลุมมากขึ้น ซึ่งเปรียบเสมือนกับการขับเครื่องบินข้ามทวีป การพึ่งสไตล์การดำเนินธุรกิจแบบเดิมต่อไปก็ไม่ต่างกับการใช้นักบินเพียงคนเดียวในการขับเคลื่อนเครื่องบินตลอดการเดินทาง ซึ่งมีความเสี่ยงสูงมาก
เป็นที่ทราบกันดีว่า แม้นักบินจะต้องผ่านการฝึกมาอย่างมากมายจึงจะทำการบินได้ แต่ในการปฏิบัติจริงนักบินมีความสำคัญแค่ตอน Take Off กับ Landing และเมื่อมีเหตุการณ์ไม่ปกติระหว่างการเดินทาง ที่จำเป็นต้องอาศัยการตัดสินใจของมนุษย์ที่ยังคงทำได้ดีกว่าระบบคอมพิวเตอร์ นอกนั้นหน้าที่ของนักบินเป็นเพียงผู้ควบคุมระบบการทำงานอัตโนมัติต่าง ๆ เท่านั้น ซึ่งคล้ายกับองค์กรขนาดใหญ่ ที่ผู้บริหารมีหน้าที่ตัดสินใจเฉพาะเรื่องที่ต่างไปจากการดำเนินงานปกติที่มีผู้รับผิดชอบมืออาชีพรับผิดชอบอยู่แล้ว
ฟังดูเข้าใจได้ไม่ยาก แต่หลายองค์กร โดยเฉพาะธุรกิจ SME ยังคงติดกับดักการใช้รูปแบบเดิมในการบริหารงานจนกลายเป็นสาเหตุหลักของการไม่สามารถปรับตัวไปสู่การบริหารงานแบบองค์กรมืออาชีพได้
สัญญาณที่จะช่วยบอกว่าการบริหารงานแบบเดิมเริ่มมีปัญหา คือ
- ในการประชุมผู้บริหารแต่ละครั้งแทบไม่มีผู้เข้าร่วมคนใดแสดงความเห็นใดๆ แต่เมื่อสั่งการไปแล้วก็มีแต่ข้ออ้างของความไม่สำเร็จ
- พนักงานที่ตอนสัมภาษณ์งานดูไฟแรง แต่เมื่อทำงานจริงกลับไม่แสดงฝีมืออย่างที่คาดหวัง
- อัตราการลาออกสูงหรือต่ำผิดปกติ เมื่อเทียบกับคู่แข่ง
อาการทั้ง 3 นี้สะท้อนว่าสไตล์การทำงานของผู้ก่อตั้งเป็นแบบผู้นำที่เด็ดขาดและอาจเชื่อมั่นในความคิดของตนมากจนพนักงานไม่กล้าแสดงความคิดเห็น และเลือกที่จะปฏิบัติตามเท่าที่ทำได้ดีกว่าจะเสี่ยงแสดงความเห็นต่างกับเจ้านาย และหากมีเหตุการณ์ที่ผู้บริหารแสดงพฤติกรรมตัดสินใจตามอารมณ์มากกว่าเหตุผล หรือไม่ให้เกียรติพนักงานหรือบุคคลภายนอกร่วมด้วยแล้วหละก็ ตัวอย่างเหล่านั้นจะยิ่งทำให้แม้แต่ผู้ที่เป็นพนักงานที่มีความสามารถก็จะเลือกใส่เกียร์ว่าง หายใจเบาๆ รอทำตามคำสั่ง ไม่แตกแถว ตราบเท่าที่ยังหางานใหม่ไม่ได้
อ่านถึงตรงนี้ บางท่านที่เป็นพนักงานอาจรู้สึกคล้ายกับองค์กรของตน ซึ่งท่านเองอาจไม่อยู่ในบทบาทที่จะแก้ไขได้เอง บางท่านที่เป็นผู้ก่อตั้งและยังบริหารธุรกิจด้วยสไตล์เดิมอาจเริ่มสงสัยว่าพนักงานกำลังคิดอย่างไรกับท่าน ซึ่งท่านไม่มีทางที่จะได้รับข้อมูลที่แท้จริงจากพนักงานโดยตรง
คำแนะนำทั่วๆ ไปคือ การเชิญคนนอกมาเป็นผู้สังเกตบรรยากาศการประชุม หรือทำแบบสำรวจความคิดเห็นพนักงาน เพื่อรับสัญญาณความผิดปกติ ส่วนคำแนะนำสไตล์ Change Tutor คือ การเชิญคนนอกที่มีความเป็นกลางที่มีความสามารถในการวิเคราะห์ กล้าวิจารณ์ และให้คำแนะนำอย่างตรงไปตรงมาพร้อมเสนอวิธีเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรแบบยั่งยืน โดยเริ่มจากเปลี่ยนพฤติกรรมของเจ้าของกิจการ ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของวัฒธรรมองค์กร
หากไม่สามารถทำให้ผู้นำเปลี่ยนทัศนคติด้านพฤติกรรมการทำงานของตนได้ การลงทุนต่างๆ เช่น การรณรงค์ด้วยการใช้ถ้อยคำเก๋ๆ การตกแต่งสำนักงานให้ดูโมเดิร์น หรือ แม้แต่การจ้างบริษัทที่ปรึกษาชื่อดังมาช่วยคิดกลยุทธ ก็จะเป็นการลงทุนที่สูญเปล่าในการปรับพฤติกรรมของพนักงาน เพราะพนักงานจะเพียงเข้าใจว่า เป็นกิจกรรมสร้างภาพลักษณ์สำหรับบุคคลภายนอกเท่านั้น ตราบใดที่พฤติกรรมของผู้นำยังคงเหมือนเดิม
…………..
โดย ดร.วรัญญา อัจฉริยะชาญวณิช
Change Tutor – นักพัฒนาดาวเด่นในองค์กรแบบพุ่งเป้า
Founder & Managing Director, Wintegrate 99 Co., Ltd.
DCP 266/19, Certified Project Management Professional of PMI
ผู้แต่งหนังสือ The Change Tutor – จะเรียกดิฉันว่าหมอดูก็ได้ถ้าคุณยอมเปลี่ยน